Global Interviews

Sections

  1. グローバル・インタビューとは
  2. グローバル人材開発を“リアル化”すべし
  3. 現地映像を使うことの是非
  4. 現地映像の見える&隠れた効用
  5. 現地映像を駆使した海外赴任前マネジメント研修の例

グローバル・インタビューとは

企業内研修とは別に、個人で頻繁にアセアン10カ国を中心に海外を歩いて、現地の人に取材をしています。取材テーマは現地の勤労観や赴任者に必要なリーダーシップ行動など。YouTube にアップ中。

YouTubeチャンネルURL:http://www.youtube.com/diversityasia


グローバル人材開発を“リアル化”すべし

前提

グローバル人材開発の目的=多国籍人材の能力最大化によるビジネス推進

現状
  • 講師の過去の個人体験、現地情報は、伝聞・本・ネットからの2次、3次情報
  • 講師が現地拠点を歩いていない

だから、

  • ! 身体感覚がない
  • ! 自社ニーズ適合性判断不能
  • ! 外部講師に丸投げ
  • ! グローバル教育 Made by Japanese では世界で戦えない
変革案

自社現法の1次情報を、最もビビッドな素材=映像を使う

効果

海外でのチャレンジが自分の課題として実感できる


現地映像を使うことの是非

Q.現地社員個人の考えは、全体像とはいえないではないか?

  • 赴任者が現地で接するのは特定の個人
  • グローバル(全体)はローカル(部分)の集まり、ローカルは個人の集まり

Q.特定の人物の意見で偏った先入観を与えたくない

  • 異なる視点、拠点、職位の人物を複数見るなど、偏らない工夫をしている
  • 4極全体の動画を視聴・発表することで、地域別の比較視点が際立ち、世界拠点の共通項も浮上する
  • 映像を参考に、受講者自身の個性やミッションに結び付けて活かすよう指導している

Q.現地映像以外に、客観的な原則も理論も示したい

  • 河谷の現地日系企業調査から得られた行動原則「対話型リーダーシップ・プロセス」や、現地研修の出席者の経験をまとめたEngaging Skillなどを示している

    Q.映像の賞味期限は?

    • 現地のビジネス文化や赴任者のリーダーシップへの期待などがポイントなので、大きな組織変革や社内文化の変容が無い限り有効(目安は3~5年)

    現地映像の見える&隠れた効用

    見える効用隠れた効用
    現地マネジャーが現地チームへの対応で苦労している点
    • 職場の会話では普段語られない世界を垣間見る(個人の見解・哲学)
    • 赴任者が知らない社内ネットワークの存在
    • 指示だけでないマネジメントの実相
    現地社員の赴任者、会社への期待
    • 異文化シナジーを起こすための宿題、課題
    • 組織マネジメントの参考情報の宝の山
    赴任者に本来求められている英語力のレベルと質感英語能力テストでは知ることのできない「身を守り、仕事を勝ち取り、人を動かす」ために使われる本当の言葉に触れる
    現地の実際の上司・同僚・部下が赴任予定者の目の前に登場現地での人脈作り

    現地映像を駆使した海外赴任前マネジメント研修の例

    4極対応2日間コース

    Day 1

    9:00~12:00

    PART 1:赴任者 110:海外勤務のジレンマと対策

    1:00~5:30

    PART 2:4極の現地リーダーに聞く:効果的マネジメントと赴任者への期待行動

    Day 2

    9:00~12:00

    PART 3:対話型リーダーシップ・DLP(Dialogic Leadership Process)

    →  現地研修の環流事例でスキル演習や事例研究を行う

    1:00~2:30

    PART 4:有能人材の流出:失敗と教訓(DVDセッション)

    2:40~3:10

    PART 5:赴任経験者座談会

    3:20~5:30

    PART 6:THE FIRST 90 DAYS:着任後90日間のトランジション・プログラム

    企業様発注による現地拠点動画に加えて(又はそれがない場合)、研修主旨に合致した講師個人の収録した動画を使うことも可能です。ただ、受講者にインパクトするのはやはりクライアント企業の現地拠点映像です。
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